2019年5月三级人力资源管理师随堂练习二(1)

2019-05-30 作者:心理学   |   浏览(137)

  【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您整理发布2019年5月三级人力资源管理师随堂练习二(1),供您参考之用。

  【解析】成对比较法又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是:首先,根据某种

  考评要素如工作质量,将所有参加考评的人员逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被

  考评者进行排序;然后再根据下一个考评要素进行两两比较,得出本要素被考评者的排

  列次序;依次类推,经过汇总整理,最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值,

  得到最终考评的排序结果。应用成对比较法时,能够发现每个员工,在哪些方面比较出

  色,哪些方面存在明显的不足和差距,在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采

  用该方法。如果员工的数目过多,不但费时费力,其考评质量也将受到制约和影响。

  17.绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是( )。(2006年5月二级真题)

  【解析】加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形

  容性或描述性的语句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入

  量表中,作为考评者评定的依据。加权选择量表法具有打分容易,核算简单,便于反馈

  等优点,主要缺陷是适用范围较小。采用该方法时,需要根据具体岗位的工作内容,设

  18.下面关于绩效考评行为观察量表法的叙述,不正确的是( )。(2003年6月三级真

  【解析】行为观察法又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行

  为观察法不是首先确定工作行为处于何种水平上,而是确认员工某种行为出现的概率,

  它要求评定者根据某行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。既可以对不同工作 行为的评定分数相加得到一个总分数,也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行

  为不同的权重,经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之问进行比较的依

  【解析】行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比,以及不能区分工作行为

  20.加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句,说明员工的各种( )。(2007年5

  【解析】加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式,具体的形式是用一系列的形容

  性或描述性的语句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入量

  21.以下关于绩效标准法的说法错误的是( )。(2008年5月三级真题)

  【解析】绩效标准法与目标管理法基本接近,它采用更直接的工作绩效衡量的指标?通

  常适用于非管理岗位的员工,采用的指标要具体、合理、明确,要有时间空间、数量质

  22.下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。(2008年5月三级真题)

  【解析】直接指标法在员工的衡量方式上,采用可监测、可核算的指标构成若干考评要

  素,作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。该方法简单易行,能节省人力物力和

  23.为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和激励作用的

  【解析】绩效标准法与目标管理法基本接近,它采用更直接的工作绩效衡量的指标,通

  常适用于非管理岗位的员工,采用的指标要具体、合理、明确,要有时间空问、数量质

  量的约束限制,要规定完成目标的先后顺序,保证目标与组织目标的一致性。该方法可

  以克服员工个人品质差异性、多样性的问题,能对员工进行全面的评估。绩效标准法为

  下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局

  A.通过工作岗位调查和分析,采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料,并用

  B.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归人最合适的绩效要素及指标

  C.对每一个行为项目进行多等级(一般为5~9个等级)评判,合并同类项目,删去缺乏

  【解析】目标管理法是由著名管理学家德鲁克设计的,是一种效果主导型的考评方法。

  26.下列对于目标管理法叙述不正确的是( )。(2005年11月三级真题)

  【解析】目标管理法没有在不同部门,不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和

  【解析】目标管理体现了现代管理的哲学思想,是领导者与下属之间双向互动的过程。

  目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标,个人的目标依据企业的战略目标及

  相应的部门目标而确定,并与它们尽可能一致;该方法使员工个人的努力目标与组织目

  28.企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时( )。(2003年8月三

  【解析】企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时应注意:①目标

  的具体性和客观性,目标的数量不宜过多;②目标应做到可量化、可测量,且长期与短

  期并存;③目标由管理层和员工共同参与制定;④设立目标的同时,还应制定达到目标

  【解析】由于排序法是相对对比性的方法,考评是在员工间进行主观比较,不是用员工

  工作的表现和结果与客观标准相比较,因此具有一定的局限性,不能用于比较不同部门

  【解析】关键事件法又称重要事件法。在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中,

  有效的工作行为导致了成功,无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有

  效或无效的工作行为称之为“关键事件”。B项关键事件通常描述了员工的行为以及工

  作行为发生的具体背景条件,在评定一个员工的工作行为时,就可以利用关键事件作为

  考评的指标和衡量的尺度;c项关键事件法考评的内容不是员工的短期表现,而是一年

  内整体表现;D项关键事件法不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在

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